東京・コミュニティリーダーのための「場をみる視点」【詳細告知文はこちら】
お花見日和の
丁度桜が見頃の天気のいい花見日和に、７名の方にご参加頂いてセミナーを開催しました。今回のセミナーは大阪・東京の２カ所開催、「コミュニティを運営するリーダー」を想定し、運営に必要な基本的な視点・在り方、そして一部ですが具体的な方法について学びました。
具体的に「コミュニティ」に参加されているかた、これから「コミュニティ」に移住する方、将来的になんらかの「コミュニティ」に関わっていきたいと思っている方など今在る環境は様々でしたが、個々のコミュニティに起こっていること・起こりそうなことをディスカッション形式でシェアしていくと、リーダーの疲弊、各メンバーの意識の温度差、どうやって人を集めるか、など各ケースに共通点があることがわかりました。
基本的な場を見る視点、そしてそれらのケースに焦点をあてて具体的な方法を学んだ一日となりました。お花見日和にみなさま、お疲れさまでした！
参加者のフィードバック
参加者の方々からは、下記のようなフィードバックをいただきました。
- わかっているようで意外にわかっていなかったことがクリアになった。
- 人間関係を無視して動くものは何もない、ということが腑に落ちた。
- どういう風に具体的にコミュニティを運営すればいいかわかった。あとはまずやってみること。
- 個々人のリーダシップ、自立のテーマが明らかになった。
Twitter中継
初の試みで、セミナーの実況中継をしてみました！
場を設定するときに、コンテントに100%時間を割り振るのではなくプロセスを支える余力を担保しておくこ
posted at 14:18:12
揉め事は起こるもの。起きないように予防するスキルではなく生じたことと、どう付き合っていくかがコミュニティファシリテーションのキモ
posted at 14:23:50
自分が話せるのは話さない人がいてくれるおかげ。声なき声に支えられている。 posted at 14:41:45
トップダウンの組織になれてしまった人ばかりをよせあつめたフラット型組織(アメーバ型)は機能しない。リーダーシップを理解していないので誰もリーダーシップをとらず組織が自然解散してしまう
posted at 14:46:30
組織運営で明文化しと共通理解しておいたほうがいいこと。《組織形態》役職、役割、任期、権限。《意思決定》主体、方法。《メンバー》選定基準、手続き。《会議》頻度、参加レベル、コンテント
posted at 14:58:51
起こっていることを明文化、共有したらいい。燃え尽きそうだったらスローダウンしたらいいし、やらないチョイスもあっていい。
posted at 15:07:47
一時的合意／TEMPORALYCONSENSUSをベースにおくと機能性があがる。
posted at 15:12:27
問題を解決しよう！といいよりは問題を探求する感じ。ワクワクしながら問題と付き合う。
posted at 15:32:42
プロセスに寄り添う。パンチを手で受け止めると衝撃がお互いある、パンチが行こうとしている方向に一緒に行くイメージ。
posted at 15:45:09
問題を表面化してくれるひとは一見問題児に見えるけれど、組織を新しいステージに連れていってくれる人かもしれない。
posted at 15:59:05
ファシリテーションで介入するときに『何をするか』だけで介入するとエラーが起きる場合がある。もうひとつ『どんな気持ちでするか』が大切。
posted at 16:07:34
仕事をする時間、そして『関係をつくる時間』、二つを大切に。
posted at 16:11:00
『できないと言っている声』を本当に理解した時に動かない物事が動き出すかもしれない。
posted at 16:37:17
人間関係を無視して動くものはなにもない。
posted at 16:42:55